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留不住你的人?那就留下你的钱!

作者:长沙市化妆品安全协会 信息来源:长沙市化妆品安全协会 发布时间:2023-2-14

医美圈有个特点,特别舍得砸钱培训员工。

培训费动辄花费成千上万元,可员工学到了知识和技能,翅膀一硬马上跳槽,老板的培训费打了水漂不说,企业还成了“培训大本营”。

员工拍拍屁股就走人,不带走一丝云彩,只留下老板痛彻心扉。

面对员工培训,老板左右为难:不培训吧,员工没有成长,培训吧,又怕给他人做嫁衣裳。

于是有人就来问我,如果员工要跳槽,有没有办法把花在员工身上的培训费给要回来呢?

答案是:有!

《劳动合同法》规定:

用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

因此只要签订了最低服务期协议,劳动者违反服务期约定的,就应当按照约定向用人单位支付违约金——

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用,也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

这句话后半段比较拗口,直白地说就是:违约金数额不得超过剩余服务期应分摊的费用。

我替顾问单位处理过这样一个案例:

某医美机构选派一批总监和院长参加系列培训课程,培训费每人5万元。

送训前,机构听从我们的意见,与高管逐一签订了《培训服务期协议》,约定员工接受培训后,最低服务期限为5年,如果提前离职,需要向机构支付违约金。

违约金计算方式为“强制等分法”——

即花费5万元,约定最低服务期5年,每年分摊的培训费就是1万元,提前3年走人,需要承担的违约金为尚未分摊的3万元。

果不其然,这批送训的八位高管,后来有三位提前离职,其中两位回家生育,一位是被竞争对手挖走,要投奔新东家。

我们的处理结果如下:

对于两位回家生育的员工,在每人承担3万元违约金后放行走人。

要跳槽的那位,我们和她谈了话,她这才知道签字的后果,原来跳个槽还要先掏3万元,就打消了念头,至今还在总部工作。

设定培训服务期的主要目的就是防止员工培训完就跳槽,因此这是个很好用的工具。

以下是我的一些建议:

一、一定要先签《培训服务期协议》

对员工约定最低服务期和违约责任,客观上限制了员工的自由择业权,必须先有约定,征得员工的同意才能实行。

很多企业图省事,把约定直接写入《劳动合同》,条款简单到“甲方对乙方进行为期三个月的培训,乙方承诺在甲方至少工作3年”,这样可不可以呢?

当然也可以。

但这样的约定过于简单,没有约定具体的培训费用,也没有明确3年最低服务期限的起止时间,一旦上升到诉讼阶段,员工极易用“协议约定不清”来抗辩。

因此,最好是在每次送训前,先与员工签订专项的《培训服务期协议》,不签协议,就不送训。

二、一定是对某项专项技术的培训

企业培训分为两种,第一种是职业培训。

例如,入职前组织员工宣贯企业文化、店纪店规,学习销售技巧、品相特点等等,这是企业对员工应尽的义务,企业的培训只是常规内容,没有付出额外的成本;

第二种是为提高员工的专业技术技能额外掏钱,培养更有素质的劳动者。

例如,组织员工异地进修、选派参加外训、短训或者聘请专门师资到企业内训授课等。

哪一种培训才有最低服务期的意义呢?毫无疑问,是第二种。

三、一定要把员工培训费细化到个人

违约金不是想约定多高就约定多高,对于参加了专业技术培训的员工,合同约定的违约金不得超过实际花费的培训费。

可以向员工主张的培训费包括:用人单位支付的有凭证的培训费、培训期间的差旅费用,以及因培训产生的、用于该劳动者的其他直接费用。

这些费用的基本特点是:有发票,能细化到个人。

很多情况下,企业都是安排某批次员工同时参训,在做账时,通常是把费用列在一整张报销票据中,比如培训费××元、住宿费××元、交通费××元等,并没有分摊到员工个人,法庭上,企业很难及时算出具体数额。

建议在每次培训后,算出具体的人头费,并由员工本人签字确认。

最后想特别说明的是,希望老板不要一听到“违约金”三个字就无比兴奋,劳资关系中,法律的天平总是偏向劳动者,除了今天讲的这个例子外,都不允许追究劳动者提前离职的违约责任。

因此切记,违约责任在用工管理中不可滥用!

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